Jak gotowa jest Twoja firma na jawność wynagrodzeń?

Część obowiązków już obowiązuje. Od 24 grudnia 2025 r. kandydat otrzymuje od pracodawcy — z wyprzedzeniem, w postaci papierowej lub elektronicznej — informację o wynagrodzeniu na danym stanowisku (początkowej wysokości albo przedziale, opartych na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach), a jeśli pracodawcę obowiązują — także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania: w ogłoszeniu o naborze, a jeśli jej tam nie ma — przed rozmową kwalifikacyjną, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18³ᶜᵃ § 1–2 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu kandydata w obecnym i poprzednich stosunkach pracy, a ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci (art. 22¹ § 1 pkt 6 i art. 18³ᶜᵃ § 3; Dz.U. 2025 poz. 807). Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046): zadośćuczynienie co najmniej w wysokości płacy minimalnej (co najmniej 3× przy powtarzających się naruszeniach), ciężar dowodu po stronie pracodawcy (art. 18³ᶠ) oraz obowiązek regulaminu wynagradzania w firmach od 10 pracowników w ciągu 6 miesięcy. Dyrektywa (UE) 2023/970 (art. 9) przewiduje raportowanie luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, ale w Polsce obowiązek powstanie dopiero z ustawą: termin transpozycji minął 7 czerwca 2026 r., a polska ustawa wdrażająca (UC127) jest nadal projektem (projekt z 29.04.2026; przyjęcie przez Radę Ministrów planowane na IV kwartał 2026 r.). W Barometrze Jawności Wynagrodzeń 2026 Cedepe Consulting tylko 73% pracowników mieściło się w przedziale 90–110% mediany rynkowej (n=133).